2022年4月~3段階で施行!改正育児・介護休業法に男性育休が新設!

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男女とも仕事と育児を両立できるように、
産後パパ育休制度(出生時育児休業制度)の創設や
雇用環境整備、個別周知・意向確認の措置の義務化などの改正が行われ、
2022年4月以降、段階的に施行されます。

改正点は大きく分けて5つ♪

1 育児休業を取得しやすい雇用環境整備及び
妊娠・出産の申出をした労働者に対する
個別の周知・意向確認の措置の義務付け 【令和4年4月1日施行】

2 有期雇用労働者の育児・介護休業取得要件の緩和 【令和4年4月1日施行】

3 男性の育児休業取得促進のための
子の出生直後の時期における柔軟な育児休業の枠組みの創設 【令和4年10月1日施行】

4 育児休業の分割取得 【令和4年10月1日施行】

5 育児休業の取得の状況の公表の義務付け 【令和5年4月1日施行】

それぞれの内容について、以下で詳しく説明してきますね。

 

【令和4年4月1日施行】

1 雇用環境整備、個別の周知・意向確認の措置の義務化

育児休業を取得しやすい雇用環境の整備

育児休業と産後パパ育休の申し出が円滑に行われるようにするため、
事業主は以下のいずれかの措置を講じなければなりません。
※複数の措置を講じることが望ましいです。
① 育児休業・産後パパ育休に関する研修の実施
② 育児休業・産後パパ育休に関する相談体制の整備(相談窓口設置)
③ 自社の労働者の育児休業・産後パパ育休取得事例の収集・提供
④ 自社の労働者へ育児休業・産後パパ育休制度と育児休業取得促進に関する方針の周知

妊娠・出産(本人または配偶者)の申し出をした労働者に対する

個別の周知・意向確認の措置
本人または配偶者の妊娠・出産等を申し出た労働者に対して、
事業主は育児休業制度等の周知と休業の取得意向の確認を、
個別に行わなければなりません。
※取得を控えさせるような形での個別周知と意向確認は認められません。
※雇用環境整備、個別周知・意向確認とも、
産後パパ育休については、令和4年10月1日から対象。

 

2 有期雇用労働者の育児・介護休業取得要件の緩和

●現行(育児休業の場合)
⑴ 引き続き雇用された期間が1年以上
⑵ 1歳6か月までの間に契約が満了することが明らかでない

●2022年4月1日~
⑴の要件を撤廃し、⑵のみに
※無期雇用労働者と同様の取り扱い
(引き続き雇用された期間が1年未満の労働者は労使協定の締結により除外可)
※育児休業給付についても同様に緩和

 

【令和4年10月1日施行】

3 産後パパ育休(出生時育児休業)の創設

 

4 育児休業の分割取得


出典:厚生労働省リーフレット
※1雇用環境の整備などについて、今回の改正で義務付けられる内容を
上回る取り組みの実施を労使協定で定めている場合は、
1か月前までとすることができます。
※2具体的な手続きの流れは以下①~④のとおりです。
①労働者が就業してもよい場合は、事業主にその条件を申し出
②事業主は労働者が申し出た条件の範囲内で候補日・時間を提示(候補日等がない場合はその旨)
③労働者が同意
④事業主が通知
なお、就業可能日等には上限があります。
・休業期間中の所定労働日・所定労働時間の半分
・休業開始・終了予定日を就業日とする場合は当該日の所定労働時間数未満
例)所定労働時間が1日8時間、1週間の所定労働日が5日の労働者が、
休業2週間・休業期間中の所定労働日10日・休業期間中の所定労働時間80時間の場合
⇒就業日数上限5日、就業時間上限40時間、休業開始・終了予定日の就業は8時間未満

 

◆育児休業等を理由とする不利益取り扱いの禁止・ハラスメント防止

育児休業等の申し出・取得を理由に、事業主が解雇や退職強要、
正社員からパートへの契約変更等の不利益な取り扱いを行うことは禁止されています。
今回の改正で、妊娠・出産の申し出をしたこと、産後パパ育休の申し出・取得、
産後パパ育休期間中の就業を申し出・同意しなかったこと等を理由とする
不利益な取り扱いも禁止されます。

また、事業主には、上司や同僚からのハラスメントを
防止する措置を講じることが義務付けられています。

●ハラスメントの典型例

・育児休業の取得について上司に相談したら
「男のくせに育児休業を取るなんてあり得ない」と言われ、取得を諦めざるを得なかった。
・産後パパ育休の取得を周囲に伝えたら、
同僚から「迷惑だ。自分なら取得しない。あなたもそうすべき。」と言われ苦痛に感じた。

 

【令和5年4月1日施行】

5 育児休業取得状況の公表の義務化

従業員数1,000人超の企業は、
育児休業等の取得の状況を年1回公表することが義務付けられます。

公表内容は、男性の「育児休業等の取得率」または
「育児休業等と育児目的休暇の取得率」です。
取得率の算定期間は、公表を行う日の属する事業年度(会計年度)の直前の事業年度で、
方法は、自社のホームページ等のインターネットなど、
一般の方が閲覧できる方法である必要があります。

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今回の法改正は、出産・育児などで労働者が離職することを防ぐこと、
男女ともに希望に応じて仕事や育児を両立するために
柔軟に休業ができる状態をつくることなどを趣旨としています。
各メディアで「男性が育児休業を取りやすくなる制度」とも紹介され、
非常に注目の高いものとなっています。
少子化の進む日本では、育児と仕事の両立を推進していくことは非常に重要です。
いままでは育児休暇を取得する=女性従業員であるという暗黙の認識がありましたが、
これから先、男性も女性同様に育児休暇を取得して
育児に参加していくことが重視されてきます。
男女関係なく、子育てや家事、介護と仕事を両立するという
ワーク・ライフ・バランスをとることができる社会になっていくといいですね。

参考資料:厚生労働省「リーフレット『育児・介護休業法改正ポイントのご案内』」


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